2020 Yılı İnsan Kaynakları Trendleri ve İnsan Kaynaklarının Geleceği

Teknolojik değişimlere en çok ve en hızlı adapte olması beklenen departmanlar arasında insan kaynakları da yer almaktadır. İnsan kaynakları profesyonelleri 2020 yılında dijitalleşmeyi benimsemek durumunda kalacak ve gelecek yıllarda işe alım uygulamalarında kullanılacak olan teknolojilerin seçiminden de sorumlu olacak.

İnsan kaynakları trendleri 2020 çalışan odaklı bir yaklaşımla insan kaynakları yönetiminin bütüncül olmasını desteklerken, çalışanı ve teknolojiyi bir araya getirmektedir. Çalışan deneyimini geliştirmek, onlara maddi ve manevi motivasyon kaynakları sunmak, teknik altyapı desteği sağlamak, işletmeler için karlılık kadar önem arz etmektedir. Bu nedenle çoğu yönetici işletmelerini; manuel iş yükünü azaltmak ve iş verimini düşürmeden zamandan tasarruf etmek amacıyla bulut tabanlı yazılımlarla destekleme kararı alıyorlar. Bulut tabanlı İK yazılımlarında işe alım, performans değerleme, puantaj takibi, izin yönetimi, özlük dosyası, evrak saklama ve iletme, anlık mesajlaşma gibi hem departman yöneticileri hem de departman çalışanlar için süreçleri kolaylaştıran İK modülleri vardır.

Dijital dönüşümün yaşandığı bu çağda, şirketlerin hayatta kalmak için tüm enstrümanlarıyla sürece adapte olması gerekiyor. Adaptasyon ise yalnızca üretim ve pazarlama faaliyetleriyle sınırlı kalmıyor. Doğru çalışan seçiminden çalışan deneyimine kadar pek çok noktada teknoloji, belirleyici rol oynamaya başlıyor. Bu nedenle bilgi ve iletişim teknolojileri alanında uzmanlaşmış çalışanlara daha fazla ihtiyaç duyulacağı öngörülüyor. 

Dünya ve şirketler değişirken çalışanların beklenti ve ihtiyaçları da değişime uğruyor. Şirketler; yeni yetenekleri kendi bünyesine katabilmek için çalışma hayatında tele-çalışma ya da akıllı çalışma gibi güncel uygulamaları hayata geçirmeye başlıyor. Bu çalışmaların faydalı olabilmesi için pazarlama ve İK departmanlarının güçlerini birleştirmesi gerekiyor.

Bundan birkaç sene önce, mesleki tatmin konusunda konuşulurken genellikle motivasyonu ortaya koymak için çalışan bağlılığı teriminden bahsediliyordu. Yapılan anketler neticesinde çalışan bağlılığı kavramı, pek çok konuyu açıklama ve stratejiye ışık tutma bağlamında zayıf kalıyordu. İş memnuniyeti ölçümünde dar bir çerçeve sunan çalışan bağlılığı kavramının, motivasyon artırma stratejileri için yetersiz olduğu ortaya çıktı.

Bir işe alım eğilimi olarak 2020 İK trendleri arasında kendine yer bulan çalışan deneyimi, iş arayanlar için çok sayıda avantaj içeriyor. Mevcut çalışanların olumsuz deneyimlerini paylaşabildiği platformlar sayesinde yeni çalışanlar çok daha doğru tercihler yapabiliyor. Şirket açısından ise kötü işveren imajı yaratma riski yükseldiği için bu doğrultuda iyileştirme çalışmaları yapılması zorunlu hale geliyor.

Üretim dışındaki alanlarda da etkinliğini göstermeye başlayan otomasyonun, boş pozisyonların doldurulmasını hızlandırabilecek sistemler ile işe alım süreçlerini daha pratik şekilde gerçekleştirmesi amaçlanıyor. Çalışanların kalan izin günü ve ödeme zamanı sorularına da cevapların otomasyonlarla verilmesinin yaygınlaşacağı düşünülüyor. Bu tip görevler otomatikleştikçe İK uzmanlarının çalışanların motivasyonu ve yeteneklerin değerlendirilmesi konusunda daha iyi eğileceğine inanılıyor.

2020 insan kaynakları eğitim planları arasında yer alan ve motivasyon arttıran, odaklanmayı kolaylaştıran oyunlaştırma tekniği giderek yaygınlaşıyor. İş dünyası trendleri arasında da kendine önemli bir yer edinmiş olan gamification, kurum içi iletişim planlarının güçlendirilmesi amacını taşıyor. Böylece motivasyonu arttırılan çalışanlar bir görevi yerine getirirken mümkün olduğunca basit ve başarılı biçimde yapmaya odaklanabilir.

Dijitalleşen çağda hemen hemen her alanda kullanılmaya başlanan büyük veri (big data) insan kaynakları yönetim sürecinde de adından sıkça söz ettirmektedir. Çalışanların gösterdikleri performans, verimlilikleri, sahip oldukları motivasyon ve bunların nelerden etkilendiğini anlayabilmek için bir analiz sistemine ihtiyaç duyulur. Bu analizler de en pratik ve en doğru şekilde büyük veriden yararlanılarak gerçekleştirilebilmektedir.

• İK 4.0 uzmanları, sadece işi yapan çalışanları değil aynı zamanda işi geliştiren çalışanları bulmak ve bu tip çalışanları yetiştirmek zorunda kalacaklardır. Üretimde ise insan faktörü azalacağından özellikle fabrikalarda mavi yaka alanında birçok işten çıkarmalar söz konusu olacağından işten çıkarmalar yoğun yaşanacak ve işe alım mülakatlarının önemi azalarak, işten çıkış mülakatları önem kazanacaktır.
• Kurum içi İK küçülecek ve dış kaynak kullanımı artacak, stratejik düşünme kurum içi İK’nın yeni temel yetkinliği haline gelecek, İK, firma için değerini artırmak için analitik ve büyük verileri giderek daha fazla kullanacak,
• İK’nın Pazarlama’ya daha çok benzemesi gerekecektir.

• İK Veri Bilimci / Teknoloji Baş Sorumlusu: Veri ve analitik İK’nın işini gittikçe daha fazla artıracak ve bu çabaya yön verecek kişi,
• Çalışan Deneyimi Uzmanı: Faydalardan eğitime ve kariyer yörüngesine kadar şirket ile tüm işçi ilişkisine odaklanacak kişi, 
• Yetenek Edinme Teknolojisi Seçimi Başkanı: Yeni yetenek edinme platformları ortaya çıkıyor ve gelişiyor. Bu uzman, organizasyon için en uygun olanları bulmak için aralarında tarama yapacak kişi,
• Aday Deneyim Başkanı: İşe alım süreci, iş adaylarına en iyi çevrimiçi tüketici deneyimlerinin tüm hızını, rahatlığını ve verimliliğini sağlamalıdır. Bu kişi bu çabayı denetleyecek ve uygulamaların sadece “kara kutuya” girmemesini sağlayacaktır.
• Performans Koçu: Hem yönetim hem de yönetim dışı personelin bireysel katkılarını en üst düzeye çıkarmaya yardımcı olacaktır.