İçindekiler
İnsan Kaynakları Danışmanı Özge Solakoğlu İle Röportaj
1) Merhaba Özge Hanım, bize biraz kendinizden bahsedebilir misiniz?
Merhabalar, ben Özge Solakoğlu. 1983 Niğde doğumluyum. Üniversite eğitimime kadar da doğduğum şehirde yaşadım. O zamanlar çok daha küçük ve imkanları kısıtlı olan şehrimde, iyi bir eğitim ve çok güzel bir arkadaş çevresiyle olabilecek maksimum derecede sosyal bir hayat yaşadım.Lisans eğitimimi Hacettepe İngilizce İktisat Bölümü’nde tamamladım. Beytepe kampüsünde güzel bir öğrencilik geçirdim.
Üniversite hayatım boyunca da hep sosyal ve aktif bir öğrenci oldum. Çeşitli kulüplere ve sayısız etkinliğe katıldım. Bunlardan en uzun soluklusu, birinci sınıfta dahil olduğum Ekonomi Topluluğu’dur. Birinci sınıfta aktif üye olarak tüm etkinliklerde çalıştım. İkinci yıl Panel Konferans Birim Başkanı oldum ve 3. yıl da Yönetim Kurulu Başkanı seçildim.
Öğrencilik hayatında kulüplere katılmanın, kişinin gelecek hayatındaki duruşunun belirlenmesinde ve fırsatları yakalaması için kapılar açılmasına yönelik çok önemli olduğunu düşünüyorum. Kendi deneyimimden biliyorum ki, Ekonomi Topluluğu’nda birçok birim olması, bu birimlerin sorumlularının, yardımcılarının ve aktif ekiplerinin olması; hem takım olarak hem de hiyerarşik yapı ile dostane bir ortam nasıl yaratılır, nasıl iyi iş çıkarılır, bütçe nedir, nasıl yönetilir, nasıl bütçe ve kaynak yaratılır, bir organizasyon A’dan Z’ye nasıl hedef kitleye duyurulur, nasıl sorunsuz şekilde gerçekleştirilir, nasıl katılımcı memnuniyeti yaratılır vb. birçok konu aslında bizim iş hayatında da çözmemiz gereken problemlerdir. Bu anlamda üniversitelerdeki topluluklarda çalışmak, iş hayatının bir provasını yapmak gibi…
İktisat; kıt kaynakları verimli kullanma bilimi olarak tanımlanır. Biz Ekonomi Topluluğu’nda çalışırken, “Kıt kaynaklarla en verimli çıktılar nasıl elde edilir?” bunu öğrenmiş olduk. Bu kısmı biraz uzatmış olabilirim ancak iş hayatına dönersek şirketlerin İnsan Kaynakları Uzmanları topluluklarda ve projelerde aktif çalışmanın iş hayatına yönelik yetkinlikleri nasıl geliştirdiğini bildiği için mülakatlarda karşısına gelen eşit düzeydeki yeni mezun adaylar arasından bir tercih yapmak durumunda kaldığında, topluluklarda aktif çalışma tecrübesi olan adayı tercih etme eğiliminde olurlar. Dolayısıyla bu bilgi de, henüz yolun başında olan arkadaşlarımız için bir ipucu olsun istedim.
Lise yıllarımdan itibaren kamu sektöründen ziyade özel sektörde çalışmak istediğimi biliyordum. Dolayısıyla mezun olduktan sonra da iş arayış sürecim buna yönelik oldu. İlk iş deneyimim Doğan Holding bünyesinde yaklaşık 450 çalışanı olan otomotiv yan sanayinde faaliyet gösteren DİTAŞ Doğan Yedek Parça ve İmalat A.Ş’de İnsan Kaynakları Planlama ve Geliştirme Uzmanı olarak geçirdiğim dönemdi. DİTAŞ otomotiv sanayine hizmet veren entegre bir tesis olduğu için benim açımdan bir okul gibiydi. İnsan kaynaklarına dair bilgimin temellerini orada atmış olmak benim için bir şans oldu. Evlendikten sonra şehir değişikliği yapmak istedik ve Denizli’de Abalıoğlu Holding bünyesinde faaliyet gösteren DENTAŞ Kağıt’ta İnsan Kaynakları Sorumlusu olarak çalıştım. Yaklaşık 8 yıllık üretim sektörü tecrübesinin ardından, ilk çocuğumun dünyaya gelmesiyle hayata bakış açımda ve önceliklerimde değişiklikler oldu. Kariyerime kendi alacağım kararlarla, artı-eksi tüm sonuçlarını göğüslemeye razı olduğum kendi yolumda ilerlemek ve bir kadın girişimci olarak devam etmek istedim. 2015 yılında, bir Ar-Ge projesi eşliğinde Pamukkale Teknokent bünyesinde, eğitim ve danışmanlık alanında hizmet verecek olan kendi işimi kurdum.
MOST Ar-Ge ve Danışmanlık’ı kurar kurmaz tahmin etmeyeceğim gelişmeler sayesinde Pamukkale Teknokent Yönetici A.Ş’nin o esnada TÜBİTAK’dan yeni onaylanan Teknoloji Transfer Ofisi Projesinde Girişimcilik ve Şirketleşme Temsilcisi pozisyonu için teklif aldım. 1 yıl boyunca hem kendi firmam hem de TTO bünyesindeki görevimi yürüttüm ve bu sırada daha önce hiçbir fikrimin olmadığı girişimcilik, teknoloji, inovasyon ve projecilik ekosistemi hakkında tecrübe edindim. Bir yılın sonunda TTO’daki görevimden ayrılarak tamamen MOST Ar-Ge ve Danışmanlık’ın faaliyetlerine odaklandım. Elbette bu bir yıl içerisinde edindiğim tecrübelerde artık MOST ArGe ve Danışmanlık’ın faaliyetlerine entegre oldu.Özetle, 2015 yılından bu yana bir yandan firmaların kurumsal gelişim süreçlerinde İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme danışmanlığı ve eğitim alanında hizmet verirken, diğer yandan da kamu kurumları ve özel sektör firmalarına devlet hibe ve teşviklerine yönelik proje hazırlama ve danışmanlık hizmeti veriyorum. Dolayısıyla tek bilezikle başladığım bu yolda, yola çıktıktan sonra çift bilezikle devam etme şansı yakaladım diyebilirim. Girişimcilik yolculuğu sürprizlerle doludur.
2) Röportaj yapmadan önce sizi biraz araştırdım ve araştırmam neticesinde İktisat Bölümü mezunu olduğunuzu gördüm. İktisat Bölümü’nden İnsan Kaynakları alanına yönelmenizi sağlayan etmenler neydi?
Açıkçası bu durum biraz tesadüf oldu diyebilirim. Kariyerime başlangıç yolculuğumda, üniversite tercihlerimi yaparken ki kadar bilinçli değildim. Özel sektörde çalışmak istediğimi biliyordum ancak hangi alanda çalışmak istediğime dair kafamda bir fikrim oluşmamıştı. O dönemde okulumuzun zorunlu staj uygulaması yoktu. Staj tecrübelerim gönüllü olarak yaptığım birkaç stajla sınırlıydı ve bu stajlarda İnsan Kaynakları ile ilgili değildi.
Hikaye, aslında ilk firmamda İnsan Kaynakları’ndaki arayıştan tesadüfen haberdar olmamız ve bu pozisyona ablam tarafından zorla başvuru yaptırılmamla başladı. O dönemde Ankara dışında bir şehirde çalışmak istemediğimden, başvuru sonrası çağırılmamla istemeyerek iş görüşmesine gittim. Ancak benimle mülakatı yapan İnsan Kaynakları Müdürünün üst düzey bir eğitime sahip olması, deneyimleri, bakış açısı, vizyonu, görüşmeye gösterdiği özen, firmanın İnsan Kaynakları politikasını anlatması ve görüşme sırasındaki öğretici tavrı; bana ilham oldu ve “Ben burada çalışmalıyım. Mutlu olacağım iş, bu iş..” dedirtti.
Böylece İnsan Kaynakları kariyerim başlamış oldu. Bu vesile ile işe alım görüşmelerinin sadece firmanın adayı seçme sürecinde değil, adayın da firmayı seçmesi aşamasında ne kadar önemli bir an olduğunun da altını çizmiş olayım. Aslında karşılıklı bir ikna süreci diyebiliriz. Dolayısıyla bir tesadüfle İnsan Kaynakları ile tanışmam, bugüne geldiğimde iyikilerimden birisi oldu.
3) MOST AR-GE ve Danışmanlık’ ı kurmaya nasıl karar verdiniz?
Bu sefer konuyu hızlı geçeceğim. Yukarıda da bahsettiğim gibi, ilk çocuğumun dünyaya gelişi ile beraber hayattaki önceliklerimin değişmesi, koşullarımı çocuklu bir hayata adapte edebilecek şekilde bir esnekliğe kavuşturabilme ihtiyacı, kendi kararlarımı aldığım, süreçlerini kendim yönettiğim ve eğrisiyle doğrusuyla sonuçlarına katlanmayı göze aldığım, başarı ve başarısızlıklarımdan öğrenerek kendi hikayemi yazabileceğim yeni bir yola girme isteğini durduramamak diyebiliriz.
Elbette bu süreçte eşimin de beni desteklemesi ve her girişimcinin yolculuğunun başında kurduğu “Bu yaşta denemezsek, hangi yaşta deneyeceğiz?” cümlesini birlikte kurabilmemiz sayesinde start verdik diyebilirim.
5) Kurumunuz pandemi sürecinden nasıl etkilendi ve karşılaştığınız olumsuzlukların üstesinden nasıl geldiniz?
Açıkçası pandeminin ilk 6 ayında, öncesinde sözleşmemizin devam ettiği işler dışında piyasada yaşanan büyük şaşkınlık ve belirsizlik ortamında biz de ne yapacağımızı bilemedik ve nasıl bir geleceğin bizi beklediğini tahmin etmeye çalıştık. Farklı farklı senaryolar düşündük ancak belirsizlik, endişe, korku, can kayıpları vb birçok moral bozucu etkenin arasında bu dönemde sadece sağlıklı kalabilmeye odaklandık.
İnsan hayatında farklı dönemlerde gerçekten öncelikleri çok değişken olabilir. Krizi fırsata çevirmek mi? Mevcutu korumak mı? Hayatta kalmak mı? Hepsinin de aksiyon planı farklılık gösteriyor. Bu dönemde ben biraz hayatı akışına bıraktım. 6 aydan sonra insanlar bu yeni hayat tarzıyla başa çıkabilmeyi öğrenip, yeni kurallar devreye girdikten ve şokumuzu atlattıktan sonra yeni iş fırsatları tekrar oluşmaya başladı.
Herkesin çabası firmasını ayakta tutabilmekti. Bu dönemde devlet hibe ve teşvik programlarının firmalar nezdinde bilinirliğinin artması ve bir anda önem kazanması, nitelikli çalışanları ile yolculuğa devam edebilme konusunda İnsan Kaynakları Uzmanı arayışlarının başlaması ile tekrar kendimizi güncelledik ve tempomuzu artırdık. Umarım tekrar böyle yıkımlar yaşamayız.
6) İnsan Kaynakları alanının olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir? Çalışırken karşılaştığınız ve hiç unutamadığınız bir olay oldu mu? Deneyimlerinizden bahseder misiniz?
Eğer kişilik profiliniz insan kaynaklarında çalışmaya elverişli ise, farklı seviyeler ile farklı departmanlarla sürekli ilişki içinde olmak, ihtiyaçlara ve problemlere çözüm sunabilmek veya çözüm kanallarını oluşturabilmek, firmanın gelecek hayalinin gerçekleşmesinde kilit rol oynamak, sistem anlayışı odaklı çalışmalar yapmak ve entegre etmek, değişimden beslenmek ve değişim sürecinde öncü rol oynamak, firmanın iç dengelerinin sürekliliğinde birincil rol oynamak vb. burada sayamayacağım birçok faktör sizi mutlu edecektir. Eğer profiliniz İnsan Kaynakları’nda çalışmaya uygun değil ve hasbelkader bu departmanda çalışmaya başladıysanız, aynı faktörler sizi mutsuz edecektir. Dolayısıyla yine seçme ve yerleştirme sürecinin etkinliğine de bir gönderme yapacak olursak, “doğru işe doğru kişinin yerleştirilmesi” gerçekten İnsan Kaynakları pozisyonları içinde geçerlidir.
Sanıyorum bir İK’cı için “En sıklıkla karşılaşılan zorluk ne?” derseniz, yönetimin beklentileri ile çalışanların beklentileri arasında kalmak, yönetime karşı işçi temsilcisi yönü ile hareket ederken çalışanlara karşı yönetim temsilcisi nosyonu ile hareket etmektir. Ancak bunu yaparken etik ilkelerden uzaklaşmamak ve dengeye her daim katkı sağlayacak ayarı yakalamak gerekir. Dolayısıyla bir İK’cının çelik gibi bir sabrı, üst seviyede bir duygu kontrolü ve içten yanmalı motor misali “self-motivated” dediğimiz yetkinliklerinin kesinlikle olması gerekiyor.
Unutamadığım birkaç tane çarpıcı olay var aslında ancak etik ilkeler ve gizlilik nedeniyle bu konulardan bahsetmeyim. Ancak şunu söyleyebilirim ki, bir İK’cı için kendini en hazırlaması gereken tatsız konulardan bir tanesi de işveren tarafından fesih ile gerçekleşen işten çıkış süreçleridir. Yönetimin kararı ile bir gün bir personelin işten çıkışına karar verilir. Çıkış sürecini İnsan Kaynakları yönetir ve personele İnsan Kaynakları açıklar.
Bu işten çıkışın işveren tarafından haklı nedenleri de olabilir (bazen de haklı neden olmaz ancak öyle gerekir) ancak siz bilirsiniz ki; belki çalışanın evde hasta bir çocuğu veya eşi vardır, ona bakmak zorundadır, maddi sıkıntı içindedir, ailesel problemleri ve dertleri vardır, işten ayrıldıktan sonra çok zor duruma düşecektir vs. Bir yandan firmanın sürekliliği, yönetimin kararlarının uygulanması, somut gerçekler; bir yandan da empati duygusuyla vicdanen muhasebe yapacağınız konular…
Hele ki bir İK’cı bir toplu çıkış yapma dönemine denk geldiyse… Sabah işe gidiyorum diye evden çıkan çalışanlarınızı, akşam eve işsiz olarak göndermek… O dönemlerdeki duygu yoğunluğu gerçekten çok üst düzey olabiliyor. Çok tatsız bir durum ve hiçbir firmanın böyle bir dönem atlatmasını istemem. Sıralamadaki ikinci tatsız konuda sanırım sendika çekişmelerinin yaşandığı döneme rast gelmek olabilir. Böyle dönemler gerçekten unutulmuyor.
7) Gelecekte İnsan Kaynakları alanı nasıl etkilenecek bunun hakkında neler söylemek istersiniz?
İş hayatında özellikle pandemi sonrası dijitalleşme, uzaktan çalışma, hibrit çalışma vb. modeller öylesine hayatımıza girdi ki… Bu konuda en çevik davranmak zorunda olan departmanlardan birisi de İnsan Kaynakları olmak durumunda kaldı. Yeni dünyada ezberler bozuldu. Artık İnsan Kaynakları bütçeleri, performans değerlendirme süreçleri, ücret, yan haklar, prim modelleri vb. birçok süreç form değiştirmeye, işveren markasını büyütme ve çalışan aidiyetini artırma formülleri alışılagelmiş tekniklerin dışında işlemeye başladı.
Bu konulara daha da uzun süre kafa yoracak gibi görünüyoruz. Yeteneği keşfetme, yetkinlikleri geliştirme, ölçülebilir ve yönetilebilir kılma (yetenek yönetimi) metotları ve yetkin çalışanı kaybetmemeye yönelik konular daha da önem kazanacağa benziyor. Özellikle çalışanların teknolojiyi kullanma düzeylerinin artırılması ve dolayısıyla İnsan Kaynakları’nın da dijitalleşme sürecini tamamlaması daha da kritikleşecek. Fakat değişmeyecek tek şey, İnsan Kaynakları’nın her daim değişimin yönetimi sürecinin bir parçası olacağı ve öncülük etme rolünün devam edeceğidir.
8) Son olarak İnsan Kaynakları alanında kariyer hedefleyen biz üniversiteli gençlere tavsiyeleriniz nedir? Hangi beceri ve yetkinliklerimizi geliştirmeliyiz?
Az sonra sayacaklarımdan hangilerini yapabiliyorsanız… Liste biraz uzun gelebilir belki ama bırakın iş hayatını, sosyal hayatımızı da şekillendirirken aşağıda sayacağım tavsiyelerin büyük katkısı olabildiğini gerçekten deneyimledim.
Bir İK’cı olmak çok yönlü olabilmeyi ve aktif olabilmeyi gerektirir. Dolayısıyla elbette bol bol staj, üniversite kulüplerinde aktif rol alma, online veya fiziki etkinlikleri (eğitim, panel, konferans, kamplar vs.) takip etmek, olabildiğince çok eğitim almak (artık Udemy gibi platformlardan çok uygun fiyatlara çok güzel eğitim ve kaynaklara ulaşabiliyorsunuz), STK gönüllüsü olmak, iş insanları ile networking yapabilecekleri ortamları kollamak, üşengeç olmamak, hayata karşı istekli ve pozitif olmak ve son olarak yaşanan negatif olayları bir başarısızlık olarak değil tecrübe ve kazanım olarak görebilmek, başarının anahtarının tecrübelerden geçtiğini unutmamak…
Umarım okuyuculara fayda sağlayacak bir aktarıma vesile olabilmişimdir. Size ve ekibinize, bu buluşma için çok teşekkür ediyorum. Sevgiler…
